Betriebsbedingte Kündigung: Abfindung, Gründe & Fristen

STAND 15.12.2023 | LESEZEIT 13 MIN

Die Arbeitswelt befindet sich schon länger in einem Wandlungsprozess. Unternehmen wechseln ihre Standorte, die technische Entwicklung stellt an den Arbeitnehmer neue Herausforderungen. Dies kann aufgrund von dringenden beruflichen Erfordernissen eines Unternehmens zu einer betriebsbedingten Kündigung führen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist. Damit Sie wissen, ob Ihre betriebsbedingte Kündigung legitim ist, klären wir Sie in diesem Beitrag über die Gründe, die Fristen und die Möglichkeit einer Abfindung auf.

Das Wichtigste in Kürze

• Eine betriebsbedingte Kündigung geht immer vom Unternehmen aus und zählt wie eine personen- und eine verhaltensbedingte Kündigung zu den ordentlichen Kündigungen.
• Rechtlich zulässig ist eine betriebsbedingte Kündigung unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes erst dann, wenn sie vier Bedingungen erfüllt: Dringendes betriebliches Erfordernis, Wegfall einer dauerhaften Beschäftigungsmöglichkeit, Fehlen milderer Mittel wie Kurzarbeit oder anderer Arbeitsplatz sowie Treffen einer korrekten Sozialauswahl.
• Eine formal ordnungsgemäße Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Form, Inhalt und Zugang der betriebsbedingten Kündigung korrekt umgesetzt hat und er seine Kündigungserklärung schriftlich eindeutig kommuniziert. Mündlich, per SMS oder per WhatsApp reichen nicht aus.
• Unter bestimmten Voraussetzungen besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, die betriebsbedingte Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage anzufechten.
• Arbeitnehmer haben drei Wochen nach Kündigungserhalt Zeit, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen.
• Ein KLUGO Partner-Anwalt und Rechtsexperte kann bei einer ersten Einschätzung Ihrer Möglichkeiten behilflich sein.

Betriebsbedingte Kündigung: 4 Voraussetzungen notwendig

Wenn ein Unternehmen einem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen will, können dafür ganz unterschiedliche Gründe vorliegen. Wichtig dabei ist, dass die Kündigung unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes vier wesentliche Kriterien erfüllt, damit sie rechtlich zulässig ist.

1. Betriebliche Erfordernisse

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann es sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Gründe geben.

Innerbetriebliche Gründe bei einer betriebsbedingten Kündigung:

• Standort der Produktion ändert sich
• Betrieb wird stillgelegt
• Umfang der Produktion verändert sich (Produktion wird umgestellt oder eingeschränkt)
• Neue oder veränderte Fertigungsmethoden werden eingeführt
• Durch Anschaffung neuer Maschinen muss rationalisiert werden.
• Aufgaben werden an externe Mitarbeiter oder Leiharbeiter abgegeben.
• Ganze Abteilungen werden an Fremdfirmen abgegeben (sogenanntes Outsourcing).

Außerbetriebliche Gründe bei einer betriebsbedingten Kündigung:

• Verschlechterung und damit Rückgang der Auftragslage
• Umsätze und Absätze sinken
• Weniger Nachfrage
• Marktveränderung
• Haushaltsmittel werden gestrichen (öffentlicher Dienst)

2. Wegfall einer dauerhaften Weiterbeschäftigung

Erst dann, wenn eine Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers dauerhaft nicht mehr möglich ist, wird eine betriebsbedingte Kündigung als rechtmäßig anerkannt. Eine Standortverlagerung oder Schließung eines Werkes allein reichen nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, intern eine andere Stelle zu finden, entweder im Wege einer Versetzung an einen anderen Standort oder durch eine Änderungskündigung. Beide Möglichkeiten können für den Arbeitnehmer nachteilig sein, bei der Versetzung ändern sich Ort und mitunter Art und Umfang seiner Tätigkeit, bei einer Änderungskündigung wird der aktuelle Arbeitsvertrag beendet und ein neuer Arbeitsvertrag wird aufgesetzt, der auch nachteilige Vertragsbedingungen enthalten kann. Damit wird das Arbeitsverhältnis zwar fortgesetzt, aber zu geänderten Konditionen.

Wenn es keine andere Option gibt, den Arbeitnehmer im Betrieb anderweitig zu beschäftigen, spricht man von einer sogenannten „Dringlichkeit“. Sollte nach der Kündigung aber ein anderer Mitarbeiter auf die gekündigte Stelle gesetzt werden, dann ist die Kündigung unwirksam.

3. Interessenabwägung des Arbeitgebers

Eine Interessenabwägung findet statt, wenn die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Überwiegen die Argumente des Arbeitgebers, dass eine Weiterbeschäftigung aus wirtschaftlichen und unternehmerischen Gründen nicht sinnvoll ist, dient ihm das als Vorteil. Diese Voraussetzungen sind automatisch gegeben, wenn die beiden oben angegebenen Kriterien wie betriebliche Erfordernisse und unmögliche Weiterbeschäftigung erfüllt sind.

4. Treffen einer Sozialauswahl

Letztendlich muss bei einer betriebsbedingten Kündigung noch eine korrekte Sozialauswahl erfolgen. Auf diesem Weg wird anhand eines Punktesystems ausgewählt, wer gemäß § 1 Abs. 3 KSchG von den Mitarbeitern besonders schutzbedürftig ist.

Bei der Auswahl muss der Arbeitgeber folgende Anforderungen beachten:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten (Kinder)
• Schwerbehinderung

Punktesystem der Sozialauswahl entscheidet, wer zuerst gehen muss

Das Punktesystem berücksichtigt die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltsverpflichtungen, das Alter und Behinderungen. Nach dem Prinzip der Vergleichbarkeit dürfen nur die Mitarbeiter bewertet werden, die vergleichbar sind anhand ihrer Fähigkeit, ihrer Qualifikation, ihres Arbeitsvertrags sowie ihrer Stellung. Das heißt, ein Mitarbeiter aus dem Lagerwesen kann nicht mit dem Mitarbeiter aus dem Controlling verglichen werden. Ausgenommen von der Regelung der Sozialauswahl sind sogenannte Leistungsträger, die aus wirtschaftlicher Sicht für das Unternehmen unentbehrlich sind.

So funktioniert das Punktesystem der Sozialauswahl:

• Bis 10 Betriebsjahre pro Jahr: 1 Punkt
• Ab dem 11. Betriebsjahr pro Jahr: 2 Punkte
• Lebensjahr des Mitarbeiters pro Lebensjahr bis 55 Jahre: 1 Punkt
• Unterhaltspflichtiges Kind (unverheiratet): 4 Punkte
• Unterhaltspflichtiges Kind (verheiratet): 8 Punkte
• Schwerbehinderung bis GdB 50: 5 Punkte
• Schwerbehinderung für jede weitere GdB 10: 1 Punkt

Der Mitarbeiter mit der höchsten Punkteanzahl wird als „sozial schwach“ eingestuft: In diesem Fall ist eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig. Die Mitarbeiter mit den geringsten Punktzahlen werden als wenig sozial schutzwürdig eingestuft. Damit hat das Punktesystem zur Folge, dass häufig jüngere und unverheiratete Mitarbeiter ohne Kinder die ersten sind, die den Betrieb verlassen müssen. Das System berücksichtigt insofern die Schutzbedürftigen und geht davon aus, dass die sozial stärkeren Arbeitnehmer unter der Kündigung weniger finanziell leiden und auf dem Arbeitsmarkt wieder schneller eine Anstellung finden.

Sonderfall: Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb

Man spricht von einem Kleinbetrieb, wenn maximal zehn Mitarbeiter in Vollzeit in einem Unternehmen beschäftigt sind. Da in einem Betrieb dieser Größenordnung der Kündigungsschutz nicht greift und eine Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich ist, funktioniert in diesem Fall eine betriebsbedingte Kündigung vergleichsweise einfach. Der Arbeitgeber kann relativ frei agieren, denn er muss dem Arbeitnehmer weder eine Abfindung zahlen, noch eine vollumfängliche Sozialauswahl vornehmen.

Ist eine betriebsbedingte Kündigung auch während der Probezeit möglich?

Eine betriebsbedingte Kündigung während der Probezeit ist grundsätzlich möglich. Während dieser Zeit gelten jedoch in der Regel verkürzte Kündigungsfristen. Die genauen Bedingungen und der Umfang einer betriebsbedingten Kündigung während der Probezeit können je nach Arbeitsvertrag und geltendem Arbeitsrecht variieren. Arbeitgeber sind innerhalb der Probezeit allerdings generell nicht dazu verpflichtet, einen Kündigungsgrund anzugeben.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung innerhalb der Probezeit nicht die gleichen sind wie außerhalb der Probezeit. Der allgemeine Kündigungsschutz gemäß § 1 Abs. 1 KSchG gilt erst dann, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden und man selbst länger als 6 Monate in dem Betrieb tätig ist. Diese zweite Voraussetzung, eine Beschäftigung von mehr als 6 Monaten, nennt man Wartezeit. Die Wartezeit bleibt unverändert, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht.

Kann eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein – und für wen gilt Sonderkündigungsschutz?

Bei der Berücksichtigung folgender Kriterien kann eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein:

• Schrift und Form entsprechen nicht den Richtlinien oder die Kündigung wurde per WhatsApp oder SMS verschickt.
• Fristen fehlen im Text (variieren je nach Betriebszugehörigkeit zwischen einem Monat bei einer Beschäftigungsdauer bis zu 2 Jahren und bis zu sieben Monaten bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren).
• Für besondere Personengruppen (Schwangere, Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) gilt Sonderkündigungsschutz.

Kündigungsfristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

Da es sich bei einer betriebsbedingten Kündigung um eine ordentliche Kündigung handelt, richtet sich die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit:

• 2 Jahre: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
• 5 Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 8 Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 10 Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 12 Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 15 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 20 Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Besteht nach einer betriebsbedingten Kündigung ein Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Damit ein Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG 1) erfüllt ist, muss der Arbeitnehmer in den letzten 30 Monaten insgesamt mindestens 12 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Da im Falle einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu verschulden hat, fällt keine Sperrzeit an und der Anspruch auf Arbeitslosengeld ist gegeben.

Wann erhebt der Betriebsrat Widerspruch gegen eine betriebsbedingte Kündigung?

Der Betriebsrat kann bei einer betriebsbedingten Kündigung Widerspruch erheben, wenn folgende Punkte zutreffen:

• Soziale Gesichtspunkte sind nicht ausreichend berücksichtigt worden.
• Auswahlrichtlinien gemäß § 95 BetrVG sind nicht beachtet worden.
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den jeweiligen Arbeitnehmer durch anderen Arbeitsplatz oder Weiterbildung sind vorhanden.
• Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter anderen Vertragskonditionen sind möglich.

Wie verhalte ich mich richtig, wenn ich betriebsbedingt gekündigt worden bin?

Wenn Sie betriebsbedingt gekündigt worden sind, sollten Sie erst einmal durchatmen und nicht übereilt handeln. Verweigern Sie zunächst die Unterschrift und signalisieren Sie Ihrem Arbeitgeber auf diese Weise, dass Sie mit der Kündigung nicht einverstanden sind. Zugleich sollten Sie sich offen zeigen für Weiterbildungen und Fortbildungen, denn dadurch kann das Beschäftigungsverhältnis an anderer Stelle im Betrieb aufrechterhalten werden, oder Sie erhöhen Ihre Chancen auf einen neuen Job am Arbeitsmarkt. Wenden Sie sich an den Betriebsrat und informieren Sie ihn über Ihre betriebsbedingte Kündigung, damit diese geprüft und gegebenenfalls Widerspruch eingelegt werden kann.

Lassen Sie sich zudem in der KLUGO Erstberatung über weitere Schritte informieren, indem Sie Ihre ersten Fragen direkt an einen Fachanwalt und Rechtsexperten stellen.

Nach Zustellung der Kündigung haben Sie innerhalb einer Frist von drei Wochen die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Schalten Sie einen Anwalt für Ihre Kündigungsschutzklage ein, damit Sie wissen, wie Sie am besten weiter vorgehen – und ob Ihnen eine Abfindung zusteht.

Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen beim zuständigen Arbeitsamt arbeitssuchend. So sichern Sie sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist rechtzeitig ab und es entsteht keine finanzielle Lücke.

Steht mir eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber zu?

Gemäß § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht für betriebsbedingte Kündigungen ein Anspruch auf Abfindung, der jedoch nicht automatisch entsteht, sondern an weitere Voraussetzungen gebunden ist:

• Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann,
• Verstreichenlassen der 3-wöchigen Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG durch Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage und
• Ablauf der Kündigungsfrist.

Will der Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage verhindern, wird er dazu neigen, ein Angebot zu unterbreiten, damit im Gegenzug auf eine Klageerhebung verzichtet wird.

Da sich die Höhe einer Abfindung nach Anzahl der Beschäftigungsjahre berechnet und Steuern dabei berücksichtigt werden müssen, empfehlen wir Ihnen, Ihre voraussichtliche Abfindung anhand unseres Abfindungsrechners zu kalkulieren. Hier erfahren Sie detailliert, wie Sie die Höhe ermitteln.

Ist ein Aufhebungsvertrag eine gute Alternative?

Alternativ zur betriebsbedingten Kündigung kann ein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten. Der Arbeitgeber entgeht damit einem langwierigen Arbeitsrechtsstreit, da der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers verfällt. Arbeitgeber bieten daher oft eine höhere Abfindung an, die Sie jedoch unbedingt nachrechnen und verhandeln sollten.

Ein Aufhebungsvertrag sollte gut überlegt sein, denn er ist mit Risiken verbunden:

• Mit Ihrer Unterschrift ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich und unanfechtbar. Sie sind erst einmal drei Monate beim Arbeitslosengeld gesperrt. Insofern sollte sich die höhere Abfindung mindestens ausgleichen.
• Die dreimonatige Sperre durch die Agentur für Arbeit könnte umgangen werden, wenn eine Kündigung konkret in Aussicht gestellt wurde oder das Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag nicht vor der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet wird. Es ist daher sinnvoll, im Vorfeld mit der Arbeitsagentur zu sprechen.

Man sollte sich der Risiken bewusst sein und nicht überstürzt handeln. Einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, ist in jedem Fall die richtige Entscheidung. Er unterstützt Sie fachlich und steht Ihnen zur Seite, wenn Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung Widerspruch einlegen oder eine angemessene Abfindung erhalten wollen.